Skončenie pracovného pomeru so zamestnankyňou na rodičovskej dovolenke

Naša organizácia má pracovníčku, ktorej sa 23. 3. 2016 končí rodičovský príspevok a pre našu organizáciu sa stáva nadbytočnou.

Zvolili sme takýto postup:

• Vedenie školy rozhodlo o organizačnej zmene zrušením 1 pracovného miesta – stredoškolský učiteľ – dňom 24. 3. 2016, kedy má menovaná nastúpiť do pracovného pomeru po ukončení rodičovského príspevku. Týmto krokom sa automaticky menovaná pracovníčka stáva nadbytočnou. (Je možné zrušiť pracovné miesto, aj keď menovaná nepracovala – bola na rodičovskej dovolenke a jej pôvodný pracovný úväzok bol rozdelený medzi ostatných pracovníkov školy?) Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky došlo v organizácii – v škole – k znižovaniu výkonov, čo sa prejavilo aj úpravou úväzkov všetkých pracovníkov. Nemáme v organizácii (škole) menovanej možnosť poskytnúť žiadne pracovné miesto v zmysle pracovnej zmluvy. Rozhodnutie o organizačnej zmene a návrh na uvoľnenie pracovníčky v zmysle ZP § 63, ods.1, písm. b) organizácia dá prerokovať Odborovej organizácii (§ 74 ZP)
• Po prerokovaní odborovou organizáciou menovanej dáme výpoveď v zmysle Zákonníka práce, § 63, ods. 1 písm. b) a doručíme ju pracovníčke 24. 3. 2016 (deň nástupu do pracovného pomeru) s tým, že menovanej bude plynúť výpovedná lehota od 1. 4. 2016 do 30. 6. 2016, ak nedôjde k rozviazaniu pracovného pomeru dohodou.
  Kedy je možné prijať dohodu o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorému bola daná výpoveď? Pred doručením výpovede, v deň doručenia výpovede alebo hocikedy pred začatím plynutia výpovednej doby?
• Keďže menovaná mala pri uzatváraní pracovného pomeru v roku 2000 plný úväzok a v roku 2012 jej bol poslednou zmenou obsahu pracovnej zmluvy úväzok znížený (pracovala popri poberaní rodičovského príspevku) na 8 hod. týždenne (miera vyučovacej povinnosti), chceli by sme sa uistiť, či sa výška odstupného vypočíta zo skráteného úväzku. (podľa nás áno).

Je tento postup, aký sme zvolili pri výpovedi z pracovného pomeru, správny?

Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže rozhodnúť o zrušení aj toho miesta, na ktorom je zaradená zamestnankyňa, ktorá je na rodičovskej dovolenke, a to aj počas trvania jej materskej, resp. rodičovskej dovolenky. Avšak počas trvania materskej a rodičovskej dovolenky nemôže zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý je na materskej a rodičovskej dovolenke, doručiť výpoveď, pretože je v ochrannej dobe a vzťahuje sa na neho zákaz výpovede ustanovený v § 64 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je aj doba, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. To znamená, že aj v prípade, keď ste zrušili miesto učiteľa počas rodičovskej dovolenky uvedenej učiteľky, výpoveď z pracovného pomeru jej môžete doručiť až po nástupe do práce z rodičovskej dovolenky.

Pripomínam, že podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Pri doručovaní výpovede sa môžete so zamestnankyňou dohodnúť aj na ukončení pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov, teda z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ukončiť pracovný pomer dohodou s menovanou môžete pred začatím plynutia výpovednej lehoty alebo aj hocikedy počas plynutia výpovednej lehoty. Od toho, kedy a akým spôsobom ukončíte s menovanou pracovný pomer v nadväznosti na zrušenie jej pracovného miesta, závisí výška jej odstupného.

Podľa § 76 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho funkčného platu, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, trojnásobku jeho funkčného platu, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, alebo štvornásobku jeho funkčného platu, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho funkčného platu, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, alebo štvornásobku jeho funkčného platu, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, päťnásobku jeho funkčného platu, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Z uvedeného vyplýva, že ak s menovanou skončíte pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, odstupné sa zvyšuje o jeden plat. Pri uvádzaní výšky odstupného som uviedla len sumy odstupného v prípadoch, keď pracovný pomer trval viac ako päť rokov, vzhľadom na trojmesačnú výpovednú lehotu, ktorú v otázke uvádzate, akú má len zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa odpracoval ku dňu doručenia výpovede viac ako päť rokov.

Ako vyplýva z uvedeného ustanovenia Zákonníka práce, výška odstupného zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme sa vypočítava z funkčného platu zamestnanca.

V § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je ustanovené, že ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1 tohto zákona, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie. To znamená, že menovanej poskytnete odstupné vypočítané z funkčného platu, aký jej prináležal, keď vznikol dôvod na jeho použitie, teda z funkčného platu, aký jej prináleží v čase, keď ste jej doručili výpoveď, teda z platu zo skráteného úväzku za predpokladu, že v pracovnej zmluve nemala skrátenie úväzku dohodnuté len na určitý čas, a to na obdobie čerpania rodičovskej dovolenky.

Odpovedala: Ing. Jarmila Belešová